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 LA RICHESSE D’UN PAYS : Le capital humain

17/4/2011

LA RICHESSE D’UN PAYS :  Le capital humain

La valorisation des ressources humaines est l’acte fondamental par lequel l’entreprise et la société tout entière se développent.

En ce XXIe siècle, les richesses fondamentales sont les ressources humaines. Une société forte s’appuie sur les compétences et les expériences. Un citoyen cultivé, formé et éduqué est le meilleur rempart contre toutes les formes de dérives. Le sous-développement économique et social a pour cause l´ignorance et la faiblesse du savoir-faire. De la formation, l´enseignement, l´éducation dépend l´avenir d´un pays.

Une responsabilité collective
Les richesses naturelles du sous-sol, essentielles elles aussi, si elles ne sont pas accompagnées par la diversité des ressources et la valorisation du capital humain, resteront insuffisantes et peuvent se transformer en obstacle à la vraie indépendance. La gestion des ressources d´une société est un ensemble de méthodes, de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer en priorité les ressources humaines, pour une plus grande maîtrise des questions du développement.
C’est une responsabilité collective. La conception classique de gestion des ressources humaines dévolue au seul responsable des personnels ou au seul enseignant est dépassée. La responsabilité est collective. Parents, écoles, médias, associations, entreprises, institutions étatiques, tous influent sur la formation et le niveau culturel et scientifique des nouvelles générations. La stratégie d´une organisation valable repose sur la décentralisation et la performance, et non point sur le monopole et le cloisonnement hiérarchique.
Les systèmes sociopolitiques ar-chaïques sont bureaucratiques et ne favorisent pas la communication et l´émergence des nouvelles compétences. Il y a lieu de réapprendre à respecter le savoir et la connaissance en leur donnant la priorité et en réformant les programmes de formation, afin que la logique scientifique soit le critère. Tout le monde doit s’impliquer pour apprendre à la jeunesse la logique rationnelle et la culture scientifique.
Dans une entreprise, la gestion classique des ressources humaines, qui se divise en deux branches, d´un côté, l´administration des ressources humaines sous l´angle juridique, qui est une activité verticale et de l´autre, la gestion des ressources humaines, gestion des personnels, carrière, formation, qui est transversale par nature, sont transformées par le fait que la formation continue, le coaching et le benchmarking dominent.

La valorisation du capital humain
Gérer, c’est mettre en valeur les moyens humains, renforcer la mobilisation des énergies humaines et clarifier les critères égalitaires et objectifs d’élévation dans la hiérarchie professionnelle et sociale. Le nouveau management, en plus des spécificités de la mission de gestion, est pluridisciplinaire. Il intègre la psychologie, les nouvelles technologies de l´information, les langues, le savoir géoéconomique et l´interculturel pour répondre aux impératifs de la performance, de la mobilisation et de l´innovation. De plus, la gestion des ressources humaines que l´on appelle aujourd´hui valorisation du capital humain, couvre de nombreux domaines.
Elle intervient à tous les stades de la «vie» de l´étudiant, du citoyen, du travailleur, pour répondre à l´adéquation à l´emploi, l´évolution des métiers, l´organisation, le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l´évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l´implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. Avec 30% d´analphabètes, près de 20% de chômeurs et des systèmes scolaires parfois dépassés, le Monde arabe a besoin d´une réforme profonde de la vision et méthode de gestion du capital humain. Il s’agit d’assumer les progrès technoscientifiques, tout en tenant compte de valeurs culturelles propres.
Comment gérer efficacement et rationnellement l´école, l´université, les services, l´hôpital, l´entreprise industrielle, le transport, la culture, les collectivités locales et tous les services communs? La valorisation des ressources humaines est l’acte fondamental par lequel l’entreprise et la société tout entière se développent en permettant à chacun, homme ou femme, exerçant en son sein, de retrouver sa propre valeur.
Chaque domaine d’activité nécessite des connaissances théoriques et des compétences pratiques qui doivent se vérifier et s´adapter avec précision. On constate pourtant que la routine et le laisser-aller l´emportent parfois sur la rigueur et l´efficience.
Certains pays arabes arrivent à émerger et se préparent à la mondialisation qui est à double tranchant. Mais des pays en voie de développement, au niveau des entreprises et administrations on cherche à optimiser l´apport des ressources humaines parfois à partir d´éléments inadaptés, par lesquels on agit habituellement sur celles-ci, comme le recrutement ou le licenciement abusif, sans tenir compte de facteurs multiples, en particulier celui du critère de la compétence. En évaluant les compétences et la motivation, on devrait s´assurer d´avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. Par la formation et le perfectionnement, on améliore le niveau de compétence, la motivation et la mobilité. Une formation continue constitue un moyen motivant pour effectuer un travail que l´on sait faire. Le laxisme et le laisser-aller ruinent les possibilités de progrès.
Par la motivation positive, sous forme de récompense, dialogue, concertation, félicitation, prime, promotion, formation, et les signaux liés à la discipline, tels que sanctions, avertissements, réduction ou suppression d´une prime, rétrogradation. Ces incitations et sanctions réglementaires visent à faire comprendre que l´intérêt est d´effectuer son travail du mieux possible dans le respect des règles en vigueur. Reste à préserver l’humanisme dans la relation de travail, tout en veillant à la discipline.

L’optimisation des ressources
La psychologie et la sociologie conseillent de s’adapter à chaque situation, notamment pour faciliter le travail d’équipe. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l´intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de l´équité, de responsabilité et d´exemplarité. Elle renvoie aussi l´individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont irréguliers, immoraux et hors-jeu. L’équité, la légalité et la justesse de toute décision sont vitales pour préserver la cohésion et le moral des concernés.
Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction positive ou négative traduit, de fait, un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d´équité doit guider le manager. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer, dans sa pratique de management, la notion de groupe et d´équipe, facteur de synergie, de justice sociale, d´humanisation et d´efficacité. La qualité d’écoute des gestionnaires est essentielle pour faciliter l’optimisation des ressources humaines.
L’écoute, la communication et la transparence doivent rester les maîtres mots. Sans la transparence, la participation des citoyens sera faible, marquée par l´abstention; l´horizon de la cohérence risque de se fermer. Par la clarté des lois de l’entreprise, la communication et la transparence, le citoyen se sentira concerné. Il est essentiel que le citoyen et, en particulier, le travailleur aient les informations nécessaires à l´accomplissement de leurs actions civiques et tâches professionnelles, une idée précise de l´évolution et des objectifs de la société tout entière, de l´entreprise elle-même, et de son environnement. La rétention de l´information, le mutisme ou la déformation de la réalité et la démagogie, rompent les liens sociaux et la confiance est affaiblie. Dans toute entreprise, la multiplication de la concertation, de débats, dans le respect des cahiers des charges précis, est incontournable pour informer, libérer la parole constructive et redonner confiance. La mise en place de systèmes de gestion de l´information, comme les systèmes de «knowledge management» sont indispensables. Il est coutumier de dire qu´une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une stabilité, alors qu´il s´agit avant tout d´assurer la performance, la mobilité et la dynamique de progrès. Les potentialités existent, les ambitions aussi. La question de la compétence et de la gestion dépend de la propagation de la culture scientifique. La mondialisation est ambivalente, elle montre bien que la technique et la science sont les deux outils dominants, mais la vitesse, les monopoles et les conditions de diffusion du savoir ne favorisent pas la maîtrise aisée des données. D’où l’importance de mettre l’accent sur le partage des connaissances, la formation des formateurs et le sens du mérite, y compris avec l´aide de l´élite de la diaspora. Développer les ressources humaines, valoriser le savoir et l’expérience, favorisera un monde créateur de compétence, de richesses et de valeurs. La bataille du développement dépend de la valorisation du capital humain qui, lui-même, est lié à une formation de qualité et une gestion rationnelle des ressources humaines.

(*) Professeur des Universités
www.mustapha-cherif.net

Mustapha CHÉRIF (*)

 

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